Die Schweiz hat ein relativ liberales Arbeitsvertragsrecht. Trotzdem gibt es Hürden und Stolpersteine, welche bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beachten sind. Dieser Artikel verschafft Ihnen den Überblick.
Ordentliche Kündigung
In aller Regel endet das Arbeitsverhältnis mit der ordentlichen Kündigung. Dabei haben Arbeitgebende und Arbeitnehmende sich an die gesetzlichen Kündigungsfristen zu halten, sofern sie arbeitsvertraglich nichts anderes vereinbart haben. Unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen kann eine Partei der anderen das Arbeitsverhältnis kündigen:
- während der Probezeit jederzeit unter Einhaltung einer Frist von 7 Tagen;
- im 1. Dienstjahr mit einer Frist von einem Monat auf das Ende eines Monats;
- im 2. Bis 9. Dienstjahr mit einer Frist von zwei Monaten auf das Ende eines Monats; und
- ab dem 10. Dienstjahr mit einer Frist von 3 Monaten auf das Ende eines Monats.
Für beide Parteien dürfen jeweils keine unterschiedliche Fristen gelten. Haben die Parteien dennoch unterschiedliche Kündigungsfristen vereinbart, so gilt für beide die längere Frist. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist zwar gültig. Dies jedoch nur, solange im Arbeitsvertrag die Schriftlichkeit der Kündigung nicht vereinbart worden ist. Im Grunde genommen empfiehlt sich die schriftliche Kündigung unabhängig davon aus Gründen des Beweises. Eine Kündigung ist erst ab dem Zeitpunkt gültig ausgesprochen, an dem die andere Partei sie erhalten hat. Mit eingeschriebener Kündigung haben Sie einen Poststempel. Die Kündigung kann auch persönlich übergeben werden. Es empfiehlt sich dann, von der anderen Partei eine unterschriebene Empfangsbestätigung ausstellen lassen.
Tod einer Vertragspartei
Das Arbeitsverhältnis erlischt gemäss Art. 338 Abs. 1 OR mit dem Tode des Arbeitnehmers von Gesetzes wegen. Stirbt hingegen der Arbeitgeber bzw. wird über ihn der Konkurs eröffnet, besteht das Arbeitsverhältnis im Nachlass bzw. in der Konkursmasse grundsätzlich weiter.
Aufhebungsvereinbarung
Bei einer Aufhebungsvereinbarung legen Arbeitnehmende und Arbeitgebende die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemeinsam fest. Grundsätzlich kann jeder Vertrag im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien aufgelöst werden (Art. 115 OR). Dies hat den Vorteil, dass die eigentliche Kündigungsfrist, wie sie sich aus dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag eigentlich ergäbe, verkürzt oder (seltener) verlängert werden kann. So können Arbeitnehmende z.B. eine neue Stelle früher antreten oder Arbeitgebende können unklare Punkte durch einvernehmliche Lösung effizienter klären. Die Aufhebungsvereinbarung ist formlos gültig. Der Arbeitnehmer kann mit dem Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung gestützt auf Art. 341 Abs. 1 OR nicht auf die zwingenden Schutzbestimmungen verzichten. Die Vereinbarung darf mit anderen Worten nicht zur Umgehung der gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Schutznormen dienen, z.B. bezüglich Lohnforderungen, Ferientagen oder der Verzicht auf Mutterschaftsschutz. Das Bundesgericht setzt zur Zulässigkeit eines Aufhebungsvertrages voraus, dass gegenseitige und ungefähr gleichwertige Zugeständnisse der Parteien vorliegen.
Missbräuchliche Kündigung
Eine Kündigung gilt als missbräuchlich, wenn sie aus den Gründen ausgesprochen wird, welche im Katalog von Art. 336 Abs. 1 OR enthalten sind. Eine Kündigung kann etwa missbräuchlich sein, wenn sie ausgesprochen wird wegen:
- Militär-, Zivil oder Schutzdienst;
- der Ausübung verfassungsmässiger Rechte oder Geltendmachung von Rechtsansprüchen gegen den Vertragspartner;
- der Ausübung gewerkschaftlicher Tätigkeit oder als Arbeitnehmervertretung.
Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich, so ist das Arbeitsverhältnis zwar aufgelöst, aber es besteht ein Entschädigungsanspruch für die gekündigte Partei in der Höhe von bis zu sechs Monatslöhnen.
Kündigung zur Unzeit
Eine Kündigung darf nicht zur Unzeit erfolgen. Das heisst, dass eine Kündigung durch Arbeitgebende nach Ablauf der Probezeit nichtig ist, wenn sie während einer Sperrfrist erfolgt. Dies kann sein während:
- dem Militär-, Zivil- oder Schutzdienst (4 Wochen vor und nach dem Dienst von 11 Tagen);
- Krankheit / Unfall;
- im 1. Anstellungsjahr: 30 Tage;
- vom 2. bis und mit dem 5. Anstellungsjahr: 90 Tage;
- ab dem 6. Anstellungsjahr: 180 Tage.
- der Schwangerschaft (bis 16 Wochen nach Geburt).
Spricht der Arbeitgebende die Kündigung aus und tritt während der Kündigungsfrist die Sperrfrist ein, so ruht die Kündigung während dieser Sperrfrist.
À propos Arbeitsunfähigkeit: Die bundesgerichtliche Praxis unterscheidet zwischen der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit und der allgemeinen Arbeitsunfähigkeit. Die Kündigung bei Vorliegen einer allgemeinen Arbeitsunfähigkeit stellt eine Kündigung zur Unzeit dar und ist mithin nichtig. Ist die Arbeitsunfähigkeit aber arbeitsplatzbezogen, kommen die gesetzlichen Sperrfristen nicht zur Anwendung. Das Gericht begründet dies damit, dass arbeitsplatzbezogen Arbeitsunfähige uneingeschränkt für andere Arbeitgebende tätig sein können. Arbeitsplatzbezogen ist die Arbeitsunfähigkeit etwa, wenn am Arbeitsplatz krasse Konfliktzustände (z.B. Mobbing) herrschen. Hier ist es folgerichtig, dass durch den Wechsel zu einem anderen Arbeitgebenden die Arbeitsunfähigkeit entfällt. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmende trotz Arbeitsplatzbezug der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Lohn. Achtung! Allgemeine Konfliktzustände, wie sie üblicherweise am Arbeitsplatz vorkommen, begründen noch keine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit.
Ausserordentliche (fristlose) Kündigung
Die ausserordentliche oder fristlose Kündigung gemäss den Art. 337 ff. OR ist nur aus wichtigem Grund zulässig. Dazu gehören etwa:
- Straftaten am Arbeitsplatz
- wiederholte oder generelle Arbeitsverweigerung
- konkurrenzierende Tätigkeit
- Annahme oder Bezahlung von Schmiergeldern am Arbeitsplatz
Diese Gründe bilden Umstände, bei deren Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Dazu muss das Vertrauensverhältnis grundlegend gestört sein. Wichtige Gründe können dabei nicht nur auf der Seite der arbeitgebenden Partei vorliegen (z.B. Diebstahl am Arbeitsplatz). Sie können auch auf der Seite der arbeitnehmenden Partei vorliegen (z.B. sexuelle Belästigung oder Beschimpfung und Tätlichkeiten durch den Arbeitgebenden).
Entscheidend ist das sofortige Reagieren bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Nach der gerichtlichen Praxis haben Arbeitgebende nach einem Vorfall, welcher Anlass zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben könnte, grundsätzlich zwei bis drei Arbeitstage Zeit, um sich zu entscheiden, ob sie das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Allenfalls verwirkt dieses Recht.
Ist eine ausserordentliche Kündigung ungerechtfertigt, so endet das Arbeitsverhältnis trotzdem am Tag der fristlosen Kündigung. Denn eine Rechtspflicht zur Weiterbeschäftigung bzw. der Wiedereinstellung sieht das Gesetz nicht vor. Betroffene Arbeitnehmende haben jedoch Anspruch auf Ersatz des Lohnes, den sie verdient hätten, wäre das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrust beendet worden. Darüber hinaus schuldet der Arbeitgebende in einem solchen Fall betroffenen Arbeitnehmenden eine Entschädigung (Pönale) von bis zu sechs Monatslöhnen. Über diese Entschädigung entscheidet das Gericht nach freiem Ermessen unter Würdigung aller konkreten Umstände (Art. 337c Abs. 3 OR). Im umgekehrten Fall hat der Arbeitgebende gegenüber dem Arbeitnehmenden Entschädigungsansprüche (Art. 337d OR).
Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen bei der rechtlichen Klärung und der Geltendmachung Ihrer arbeitsvertraglichen Ansprüche gerne weiter.
